Despido nulo por enfermedad grave: qué implica el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña

Un reciente fallo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJ CAT) ha reafirmado con contundencia la protección de los trabajadores frente al despido cuando sufren una enfermedad grave. En concreto, una empresa fue condenada por despedir a un empleado que, tras sufrir un infarto y estar ingresado de urgencia, faltó dos días al trabajo. Talent24h

Los hechos

El trabajador, que venía desempeñando funciones como peón desde agosto de 2021, tuvo un infarto el 23 de marzo de 2022, fue ingresado en la UCI y, al día siguiente, la empresa comunicó su despido con efectos del mismo día 24. El Tribunal entendió que concurrieron indicios claros de discriminación vinculada a una enfermedad de larga duración, conocida por la empresa, y que por tanto el despido debía calificarse como nulo.

¿Por qué se declaró nulo el despido?

El fallo se fundamenta en varios elementos clave:

• La enfermedad grave (infarto) que afectó de forma inmediata al trabajador.

• La empresa conocía la situación médica —o debía conocerla— al momento del despido.

• La decisión de la empresa fue tomada de forma muy rápida, lo que crea un nexo causal entre la baja médica y el despido.

• La jurisprudencia considera que cuando la dolencia puede equipararse a una discapacidad o limitación de larga duración que impide al trabajador participar en igualdad de condiciones, la protección ante el despido se eleva.

  
  

  Por todas estas razones, el TSJ declaró el despido nulo, lo que implica readmisión, salarios de tramitación y una indemnización por daños morales (en este caso 15.000 €).

  
  

Qué significa “despido nulo” frente a “despido improcedente”

Es importante diferenciar ambos conceptos:

• Un despido improcedente permite al trabajador elegir entre ser readmitido o recibir una indemnización, pero la relación laboral queda extinguida si opta por la indemnización.

• Un despido nulo, en cambio, supone que la empresa ha vulnerado derechos fundamentales (por ejemplo, por discriminación, nulidad absoluta, vulneración de libertad sindical, etc.). En ese caso, debe readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores y abonar los salarios dejados de percibir desde la extinción hasta la readmisión.

¿Qué obligaciones tiene la empresa ahora?

En la sentencia:

• La empresa debe readmitir al trabajador en su puesto y condiciones anteriores.

• Debe pagar los salarios de tramitación correspondientes al periodo en que estuvo sin contrato.

• Debe indemnizar al trabajador por los daños morales derivados de la vulneración de los derechos fundamentales.

Claves para trabajadores y empresas

Para el trabajador:

• Si estás de baja médica por una enfermedad grave o de larga duración, y la empresa te despide poco tiempo después o por la ausencia de esos días, asegúrate de guardar pruebas (informes médicos, comunicaciones de la empresa, notificaciones de despido).

Para la empresa:

• Antes de extinguir una relación laboral de un trabajador con enfermedad grave, evalúa muy bien la motivación del despido y documenta correctamente toda la situación.

• Considera el riesgo de que el despido sea calificado no como improcedente, sino como nulo, con consecuencias significativamente más gravosas.

• Evita tomar decisiones de despido inmediatamente tras el inicio de una baja médica sin un análisis previo y sin asesoramiento.

¿Por qué este caso marca una referencia?

Este fallo del TSJ de Cataluña pone de relieve cómo se aplican hoy los principios de protección frente a la discriminación por razón de enfermedad en el ámbito laboral. Aunque no todas las enfermedades generarán nulidad de despido, este caso enfatiza que cuando la dolencia es grave, conocida, y la decisión de despido se produce en el contexto de la baja, la calificación puede escalar hasta la nulidad.